EL CAPITAL HUMANO.

Las organizaciones están formadas por personas. Estas personas tienen una serie de conocimientos que están basados en su propia experiencia vital, en la formación que han recibido… Este es el conocimiento individual que las personas poseen al entrar en una organización. Cuando el conocimiento individual de los diferentes  miembros de una organización se pone en común nace un nuevo conocimiento colectivo basado en  un proceso de relaciones y de aprendizaje de las diferentes personas que conforman la empresa. La combinación de ese conocimiento individual y colectivo debidamente codificados generan una información que se pone al servicio de la organización y que contribuye a la mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa, de  la forma de trabajar en la misma. Esos conocimientos constituyen indudablemente un valor de naturaleza intangible que denominamos capital humano. Ese valor hay que medirlo y sumará junto al resto de componentes o capitales para la obtención del índice sintético de valoración del capital intelectual.

1.- Los Elementos del Capital humano.

Reproduciendo la definición que hemos dado de elemento (en la página 3 del documento), dentro de cada uno de los capitales en los se agrupan los activos que son de la misma naturaleza podemos establecer una serie de grupos de los que forman parte los activos intangibles que además comparten características comunes.

Dentro del capital humano pueden considerar los siguientes elementos:

  • Valores y actitudes (Ser+estar).
     
    • Para explicarlo de forma sencilla representan aquellos conocimientos que poseen las personas de forma natural. El carácter propio de las personas, su forma de ser, derivan en un comportamiento propio e individual, en una forma de enfrentarse al día a día, de hacer las cosas. Esta forma de ser, de estar condiciona la percepción que los individuos tienen del mundo y va a condicionar la manera en la que cada individuo se va a relacionar con su organización. A esa forma de relacionarse con la organización es a la que se conoce como ‘contrato psicológico’. Este elemento se compone de las principales variables objeto de medida.
       
      • Ejemplo: formar parte de una familia, haber sido educado en unos valores, tener una actitud más o menos positiva ante la vida… determinan junto a otros muchos la forma de ser y de estar cada persona.
         
  • Aptitudes (Saber).
     
    • Es este el conocimiento que poseen las personas no ya de forma natural, sino basado en un proceso de formación entendida ésta en sentido amplio: formación que se puede obtener del estudio, de la práctica, del aprendizaje a través de las relaciones informales que se establecen con otras personas, instituciones o elementos que nos rodean. Este tipo de conocimiento que se conoce como conocimiento explicito, es el recurso que posee cada persona para desarrollar su tarea o función dentro de la empresa. forma en la que cada uno de los miembros de la organización va a desarrollar día a día la actividad o tarea que le sea encomendada en la empresa.
       
      • Ejemplo: no cabe duda que para trabajar en una organización de carácter económico, como puede ser una entidad bancaria, en principio aportará más valor, de cara a realizar las tareas y funciones del día a día, tener conocimientos de Economía frente a conocimientos de Teología.
         
  • Capacidades (Saber hacer).
     
    • Ya no se trata del conocimiento que poseen las personas por el hecho de saber cosas, sino que se trata de las habilidades y destrezas que poseen las personas para desarrollar las tareas asignadas. Entra aquí en juego el talento de la persona.
       
      • Ejemplo: seguro que alguna vez al salir de un comercio tiene la sensación de haber comprado un producto que no necesitaba y a poco que lo piense la razón estriba en el buen hacer del dependiente que le ha atendido. El vendedor ha manifestado una capacidad, una habilidad propia que ha hecho que compre el producto. Ha mostrado un saber hacer que en su actividad de venta que no todo el mundo tiene.
         

2.- Variables del Capital humano.

Definidos los elementos de la misma naturaleza que forman parte del Capital humano se definen y explican ahora las variables o activos intangibles que se agrupan en cada uno de esos elementos atendiendo a una serie de características comunes.

2.1.- Variables del Elemento Valores y actitudes (ser+estar) del Capital humano.

  • Sentimiento de pertenencia y compromiso: Hecho o circunstancia de identificarse y sentirse miembro de una organización.
     
    • Ejemplo: Se aprecia esta variable muy claramente en algunas organizaciones deportivas: los jugadores de una selección nacional suelen mostrar un sentimiento de pertenencia y compromiso con el grupo muy fuerte, lo que deriva en la suma de lo individual a los intereses colectivos favoreciendo la creación de fuertes vínculos emocionales entre los miembros de la organización.
       
  • Automotivación: Los deseos y aspiraciones personales de la persona que hace que desarrolle mejor su labor en la empresa.
     
    • Ejemplo: El deseo de ascender de un recién licenciado universitario que entra a formar parte de una empresa le hacen esforzarse todo lo posible en el ejercicio de la tarea encomendada. Es lo que coloquialmente se conoce como dar el 120% de uno mismo.
       
  • Satisfacción: Es el sentimiento de encontrarse cómodo, a gusto en la organización en la que se trabaja. Hay un equilibrio entre las compensaciones económicas y personales.
     
    • Ejemplo: Obviamente la retribución salarial adecuada es necesaria para acudir al puesto de trabajo con agrado, pero además se deben cubrir las expectativas personales. Ello explica que en ocasiones alguien rote de organización buscando cubrir sus aspiraciones personales a costa de una menor retribución salarial.
       
  • Sociabilidad y orientación al cliente: Facilidad de trato y relación con las personas de la organización y, en especial, con los clientes de la empresa como fuente de competitividad y sostenibilidad de aquélla.
     
    • Nota explicativa: En todas las organizaciones existen personas con más o menos predisposición a relacionarse con el grupo de trabajo, lo que favorecerá o dificultará la labor del grupo. La empresa debe cuidar especialmente qué personas están en primera línea de relación directa con los clientes.
       
  • Flexibilidad y adaptabilidad: Actitud positiva ante el cambio derivado de las circunstancias o necesidades del entorno.
     
    • Nota explicativa: Es fundamental que las personas que trabajan en una organización tengan una predisposición favorable a los cambios necesarios para el mejor desarrollo de la empresa. Las entidades actúan en uno o varios mercados que están en continuo cambio. Es necesario adaptarse a esos cambios y evolucionar con el entorno que rodea a la empresa. No es un proceso sencillo, de ahí que la actitud receptiva de la persona ayude extraordinariamente a que los cambios necesarios se produzcan con normalidad.
       
  • Creatividad: Proceso por el que se facilita la aparición de nuevas ideas y consecuentemente por el que se desarrolla la inventiva.
     
    • Nota explicativa: Si en la organización no hay personas capaces de desarrollar nuevas ideas y la organización no favorece ese proceso, la empresa tiene los días contados. Más pronto que tarde la competencia le “pasará por encima” arrebatándole los clientes e impidiendo su sostenibilidad como negocio.
       

2.2.- Variables del Elemento Aptitudes (saber) del Capital humano.

  • Educación reglada: Conjunto de conocimientos explícitos derivados de un proceso reglado que posee la persona con independencia de su actividad en la organización.
     
    • Ejemplo: Los conocimientos procedente de los estudios universitarios oficiales superados por las persona que forma parte de la organización. Cuantos más conocimientos posee una persona, sus recursos para afrontar los retos que le plantea el día a día en la organización son mayores.
       
  • Formación especializada: Conjunto de conocimientos específicos de un área concreta que se derivan del desempeño de una tarea en la organización.
     
    • Ejemplo: En la mayoría de las ocasiones la educación reglada no es suficiente. ¿Cuántas veces hemos escuchado eso de que los licenciados universitarios no salen los suficientemente preparados porque carecen de los conocimientos específicos que requieren las empresas para el desarrollo de las actividades de la misma?
       
  • Formación interna: Conjunto de conocimientos diversos adquiridos con programas de formación desarrollados en el seno de la empresa u organización.
     
    • Nota explicativa: El hecho de que en gran cantidad de ocasiones la formación reglada que poseen las personas de la organización no es suficiente y si requiere una formación especializada respecto del área concreta en la que se va a desarrollar el trabajo, la adquisición por parte de los trabajadores de formación interna es fundamental para el buen desempeño de las tareas. El trabajador debe ser activo en la búsqueda de formación interna y la empresa debe proporcionarle este recurso.
       
  • Experiencia: Saber que se adquiere con la práctica, junto al conocimiento del negocio en el que se ejerce su desempeño.
     
    • Nota explicativa: No hay recetas mágicas. Sólo se puede adquirir experiencia con el tiempo.
       
  • Desarrollo personal: Conjunto de conocimientos derivados de procesos informales de relación con el entorno.
     
    • Ejemplo: Los conocimientos aprendidos de las relaciones que se establecen en los grupos de trabajo son extraordinariamente útiles tanto para el trabajador como para la empresa. ¿Quién no ha aprendido de los compañeros de la organización algún truco en el manejo de alguna herramienta informática que le ha ahorrado tiempo en la elaboración de un documento de trabajo? El desarrollo personal proporciona conocimientos de bajo coste tanto para el trabajador como para la empresa.
       

2.3.- Variables del Elemento Capacidades (saber hacer) del Capital humano.

  • Aprendizaje: Capacidad de la persona para responder a las dinámicas de cambio y desarrollo organizacional mediante la adquisición de nuevas competencias y conocimientos.
     
    • Nota explicativa: No se trata de tener un determinado conocimiento, sino la habilidad de adaptarse a los cambios que se generan en la organización y en su entorno gracias a su capacidad de aprendizaje.
       
  • Colaboración (Trabajo en equipo): Capacidad de desempeñar el trabajo en equipo o de organizar y motivar a las personas para que desarrollen las tareas claves para la organización y elaboren las decisiones en grupo.
     
    • Nota explicativa: En las organizaciones no se trabaja sólo. El trabajo en equipo es fundamental, de ahí que sea necesario que algunos miembros de la organización tengan la habilitar de coordinar el grupo en la obtención de un objetivo común.
       
  • Comunicación (Intercambio de conocimiento): Capacidad de emitir y recibir información, así como de compartir lo que sabe con otras personas
     
    • Nota explicativa: ¿Quién no se ha encontrado en la organización a personas que no dicen, comunican ni comparten sus conocimientos con el resto por un miedo a perder un hipotético territorio o dominio en la empresa en detrimento no ya del resto de miembros del grupo sino de la propia entidad?
       
  • Conciliación de la vida laboral y familiar: Capacidad para superar los condicionantes de género y poder compatibilizar las obligaciones requeridas por la situación familiar y las propias del desempeño laboral.
     
    • Nota explicativa: No es tarea fácil. Es complicado no trasladar los problemas familiares a la oficina. Los horarios de los colegios de los hijos, las obligaciones de las tareas domésticas. En muchas ocasiones el trabajador no tiene la habilidad para gestionar el tiempo pero son fundamentales las medidas que favorezcan la conciliación por parte de la empresa.
       
  • Liderazgo: Habilidad de influenciar en las personas para que se empeñen voluntariamente y apliquen su iniciativa en el mejor logro de los objetivos del grupo o de la organización.
     
    • Nota explicativa: Este activo intangible como la mayoría de las clasificadas en el apartado Variables del Elemento Capacidades (saber hacer) del Capital humano es una capacidad que suele atribuirse a las personas integrantes de los órganos directivos de las empresas. Obviamente la capacidad para la gestión de personas no forma parte de las destrezas de todos los miembros de la organización y su aportación como valor en la empresa es indiscutible. Un buen líder consigue que el grupo que dirige le secunde en beneficio del logro de los objetivos fijados por la organización.
       

3.- Indicadores de medición de las Variables del Capital humano.

Antes de hacer un recorrido por los indicadores de medición del capital humano hay que hacer mención entre otras características al carácter flexible y adaptativo del Modelo Intellectus de Medición, gestión e información del capital intelectual. (Nueva versión actualizada), así como a su, también entre otras, dimensión relacional. Y el por qué de esta especificación es para justificar precisamente por esa flexibilidad, adaptabilidad y dimensión relacional el hecho de que los indicadores señalados pueden bajo determinadas circunstancias y atendiendo a las características propias de las organizaciones ser modificados y / ampliados; un mismo indicador puede tener un carácter multifuncional, es decir, ser válido para medir variables de un mismo capital y / o variables de capitales distintos.
No obstante lo anterior, la clasificación de indicadores de la variables del Capital humano, así como del resto de capitales o componentes que sustentan el Modelo y la aplicación es de carácter genérico y estandarizada con el objetivo de cubrir el mayor espectro posible de organizaciones.

3.1.- Indicadores de la variables del Elemento Valores y actitudes.

3.1.1- Indicadores de la variable sentimiento de pertenencia y compromiso.

  • Años de antigüedad en la organización.
     
    • Ofrece información sobre el nivel de estabilidad en la organización.
  • % de rotación externa.
     
    • Los niveles de estabilidad y renovación se miden fundamentalmente a través de la rotación de la compañía.
    • Para su elaboración habrá de tenerse en cuenta el total de altas y bajas de la plantilla respecto del total de la plantilla.
  • % de personas implicadas en actividades corporativas de mejora.
     
    • Muestra el nivel de implicación para la mejora de la compañía lo que supone el reflejo de un esfuerzo no demandado de los empleados en su compromiso con la organización.
  • % de empleados con participación en el accionariado de la empresa.
     
    • Muestra el nivel de compromiso y pertenencia de los empleados en el proyecto estratégico de la organización.

3.1.2- Indicadores de la variable automotivación.

  • % de absentismo laboral.
     
    • Muestra el comportamiento de la plantilla como medida de percepción de la satisfacción, compromiso y motivación de las personas con la empresa.
    • Muestra el grado de actividad y productividad a través del absentismo laboral.
  • % de personas con remuneración equiparable a la media del sector.
     
    • Muestra el grado de compromiso de la compañía en el proceso de motivación de la plantilla.
  • Nº de personas promocionadas.
     
    • Muestra el compromiso de la compañía en el reconocimiento del desempeño de la plantilla
  • Nº de personas que valoran positivamente su ambiente de trabajo / Total de la plantilla.
     
    • Muestra el nivel de calidad en el entorno de trabajo percibido por la plantilla.

3.1.3- Indicadores de la variable satisfacción.

  • % de rotación interna deseada por el individuo.
     
    • Muestra el compromiso de la empresa en la mejora de las condiciones de trabajo a través de las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional dentro de la organización.
  • Ratio de beneficio por empleado.
     
    • Medida del grado de actividad de la compañía en términos de productividad.
  • Nº de premios y reconocimientos al trabajo realizado.
     
    • Mide el compromiso de la organización en la motivación de la plantilla a través de una remuneración o reconocimiento de carácter público.
  • Nº de personas satisfechas en la relación colaborador-jefe / Total plantilla.
     
    • Mide la satisfacción percibida por los trabajadores a través de la valoración de los estilos de dirección.
    • Tanto este indicador como otros referidos a la motivación y satisfacción de los empleados requieren para su construcción de encuestas de satisfacción del personal.
    • Así mismo esto indicadores están estrechamente relacionados con los indicadores de la variable clima social del elemento cultura del capital organizativo.li>

3.1.4- Indicadores de la variable sociabilidad y orientación al cliente.

  • % de personas involucradas en redes internas de trabajo.
     
    • Mide el grado de interacción entre personas y, por tanto, de la capacidad de los miembros del equipo para trabajar activamente con otros grupos dentro de la organización.
  • %de personas involucradas en redes externas de trabajo.
     
    • Mide además del grado de interacción entre personas y, por tanto, de la predisposición de los miembros del equipo para trabajar activamente con terceros lo que contribuye a la valoración de experiencias de diversificación entre organizaciones.
  • Índice de clima social (Encuestas de clima laboral).
     
    • Dentro de esta variable tiene por objeto medir el grado de integración del grupo en las condiciones de trabajo de la organización así como el nivel de calidad de las relaciones interpersonales en la empresa.
  • %de personas involucradas en procesos de contacto y relación con clientes.
     
    • Mide el grado de importancia que se da en la organización a la estrategia de atención al cliente e indirectamente es un indicador del nivel de calidad basado en grado de personas que participan en la atención y por tanto en la satisfacción del cliente.

3.1.5- Indicadores de la variable flexibilidad y adaptabilidad.

  • Nº de cambios de actividad en la vida profesional.
     
    • Mide la actitud adaptativa los cambios por parte de la plantilla.
  • Edad media de las personas de la organización.
     
    • Ofrece información sobre grado de adaptación a los cambios de la estructura de la organización y el grado de diversidad de perfil de trabajo.
  • Nº de movimientos geográficos en la vida profesional.
     
    • Mide el grado de diversidad cultural del trabajador y de flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades de las organizaciones.
    • Mide indirectamente el grado de proactividad hacia el aprendizaje de la plantilla.
  • Nº de tareas delegadas formalmente.
     
    • Mide indirectamente el grado de motivación del trabajador mediante una cultura y estilo de liderazgo delegativo.
    • Mide la adaptabilidad de los empleados ante la asignación de nuevas tareas.

3.1.6- Indicadores de la variable creatividad.

  • Nº de ideas sugeridas por el personal.
     
    • Indicador del esfuerzo no demandado de los empleados.
    • Mide la actitud y capacidad de las personas para innovar.
  • Grado de diversidad en la composición de la plantilla.
     
    • Mide el nivel de riqueza cultural existente, el grado de multinacionalidad de la organización y el grado de apertura de la compañía para generar mayor creatividad.
  • % de personas dedicadas a actividades de I+D+i.
     
    • Mide el nivel de la plantilla dedicada a proceso creativos e innovadores.

3.2.- Indicadores de la variables del Elemento Aptitudes.

3.2.1- Indicadores de la variable educación reglada.

  • % de personas con titulación superior.
     
    • Evalúa el grado de trabajadores con estudios superiores proporcionando indirectamente una información importante sobre las capacidades del personal para afrontar los retos del mercado.
  • % de personas con otras titulaciones oficiales.
     
    • Además de lo referido en el indicador anterior ofrece también valiosa información para que la empresa conozca si se cumple el nivel de capacitación de cada uno de los puestos.
  • Media de antigüedad de la titulación.
     
    • A través de la referencia cruzada entre titulaciones y edades o antigüedad de la titulación se obtiene una evolución del perfil del empleado en la organización.
  • Grado de heterogeneidad de la titulación académica (Ejemplo: número de titulados en humanidades / Total de titulados).
     
    • Proporciona un histograma por niveles de formación. Es de gran importancia a la hora de crear equipos, definir la política de formación, etc.

3.2.2- Indicadores de la variable Formación especializada.

  • % de personas con estudios de especialización y postgrado.br> 
    • o Mide el nivel de la plantilla con mayor cualificación. Facilita la asignación de puestos directivos en la organización
  • Números de personas formadas anualmente / Total plantilla.
     
    • Mide el esfuerzo de la organización por el fomento de la especialización de la plantilla.
  • Número de personas que ha realizado cursos de formación continua / Total plantilla.
     
    • Mide la preocupación de la plantilla por la mejora de su capacitación e indirectamente un grado de compromiso con la organización.
  • Número de acciones en el campus corporativo virtual.
     
    • Mide el esfuerzo de la organización por el fomento de todo tipo de actividades de los empleados e indirectamente en compromiso de la organización por la flexibilidad y la conciliación, fomentando a su vez el compromiso de estos con la organización.
  • Número de acciones formativas en la intranet / Número total de acciones formativas.
     
    • Mide el esfuerzo de la organización por el fomento de las actividades formativas de los empleados a través de nuevos canales de formación frente a los canales tradicionales.
    • Permite indirectamente medir el grado de integración de la plantilla en las nuevas tecnologías.

3.2.3- Indicadores de la variable Experiencia.

  • Antigüedad media de experiencia en el puesto de trabajo.
     
    • Este indicador además de proporcionar información sobre el nivel de estabilidad dentro de la organización proporciona información sobre la capacitación de los empleados en el puesto de trabajo.
  • Antigüedad media de experiencia en el sector..
     
    • Proporciona una medida que permite establecer comparaciones entre la estrategia seguida por el sector y la seguida por la organización a este respecto.
  • Antigüedad media de experiencia en la organización.
     
    • Mide la gestión de la experiencia por parte de la organización. Además indirectamente ofrece información sobre las necesidades de planes de formación, planes de carrera, acciones específicas de renovación…
  • Número de personas con experiencia profesional internacional.
     
    • Mide el nivel de la plantilla capacitada para afrontar nuevos retos de diversificación cultural y geográfica.

3.2.4- Indicadores de la variable Desarrollo personal.

  • % de personas con actividades socio-culturales al margen de su actividad profesional.
     
    • Permite evaluar el nivel de polivalencia en el perfil de la plantilla.
  • % de personas con responsabilidades familiares.
     
    • Evalúa el nivel de conciliación del personal así como ofrece información sobre las políticas a seguir por la organización a este respecto.
  • Nº medio anual de promociones en la plantilla.
     
    • Desde la perspectiva del desarrollo personal del empleado permite medir el nivel de actividad de calidad objeto de reconocimiento por parte de la organización.
    • Facilita información sobre las posibilidades de planes de carrera dentro de la organización.
    • Mide el compromiso de la organización en la motivación de la plantilla.

3.3.- Indicadores de la variables del Elemento Capacidades.

3.3.1- Indicadores de la variable Aprendizaje.

  • Tiempo dedicado a actividades de formación / Tiempo total de trabajo en equipo.
     
    • Mide el nivel de oportunidades que ofrece la empresa para el aprendizaje.
  • % de trabajadores que reciben formación.
     
    • Mide el esfuerzo realizado por la empresa para el aprendizaje permanente de su equipo humano.
  • % de cumplimiento de los objetivos de formación.
     
    • Proporciona el nivel en el que la empresa garantiza su competitividad en el mercado y la adecuación de las competencias de sus empleados al mismo.

3.3.2- Indicadores de la variable Colaboración (trabajo en equipo).

  • Nº de personas que participan en dos o más equipos internos de trabajo.
     
    • Mide la capacidad de la plantilla para trabajar en equipo.
  • Nº de personas que participan en dos o más equipos externos de trabajo.
     
    • Mide la capacidad de la plantilla para trabajar activamente con terceros.
    • Indirectamente puede medir el grado de complementariedad entre los equipos.
  • Nº de equipos transversales y multifuncionales en marcha.
     
    • Mide no sólo la capacidad de trabajo en equipo, también indirectamente el grado de coordinación y comunicación entre los mismos.
  • Nº de objetivos individuales integrados en objetivos generales de equipo.
     
    • Mide la capacidad de adaptación de los miembros del grupo al flexibilizar sus objetivos individuales integrándolos en los objetivos generales.
    • Indirectamente mide la capacidad de liderazgo de los coordinadores de los grupos para que dicha integración de objetivos sea posible.
  • Equipos con incentivos compartidos en relación al total de equipos.
     
    • Mide el grado de integración de los equipos en proyectos comunes.

3.3.3- Indicadores de la variable Comunicación (Intercambio de conocimiento).

  • Número de aportaciones sugeridas.
     
    • Desde la perspectiva de la variable en la que ha sido integrado este indicador proporciona una medida del grado de efectividad del canal de comunicación de la organización en el proceso de intercambio de conocimiento y aprendizaje organizativo.
  • Número de personas involucradas en plataforma tecnológica / Total plantilla.
     
    • Mide el nivel de predisposición de la plantilla en el aprendizaje de y uso de las nuevas tecnologías como fuente de creación de valor.
  • Número de aportaciones llevadas a la práctica / Total de aportaciones.
     
    • Mide la capacidad de innovación, de creación de cambio ante las propuestas de proyectos presentados por los miembros de la organización.
    • Indirectamente mide el compromiso de la organización con el esfuerzo no demandado por el personal de la empresa.

3.3.4- Indicadores de la variable Liderazgo.

  • Nº de personas satisfechas con sus responsables directos.
     
    • Mide el grado de competencias de un líder en la gestión de personas.
  • % de personas que conocen la estrategia de la organización.
     
    • Mide el nivel de compromiso de la plantilla con los valores y razón de ser de la organización.
    • Mide el grado en el que los líderes de la organización involucran a la plantilla en el conocimiento de los objetivos a largo plazo de la misma.
  • % de personas satisfechas en sus puestos de trabajo.
     
    • Medida de percepción a través fundamentalmente de encuestas de clima de la satisfacción del empleado en el seno de la organización.
  • % de personas implicadas en las actividades corporativas de mejora.
     
    • Medida de grado de compromiso y pertenencia de la plantilla con la organización.